Современные методы совершенствования организации и оплаты труда менеджера

При изменениях во внутренней и внешней среде, как правило, возникает необходимость в пересмотре и актуализации действующей в компании системы оплаты труда. Нововведения позволяют решать задачи по повышению эффективности труда и увеличению заинтересованности персонала в результатах своей деятельности[9, с. 375].
Основания для принятия решения о реформировании системы оплаты труда (СОТ) могут быть самыми разными, например такими:
•    изменение функций работников, связанное с модернизацией производства;
•    перемены на рынке труда, ведущие к ужесточению конкуренции за трудовые ресурсы;
•    непрозрачность механизмов СОТ, что провоцирует конфликты между руководством и персоналом предприятия.
Реорганизация системы оплаты труда включает следующие этапы:
1.    Диагностика действующей СОТ.
2.    Пересмотр/ адаптация ставок оплаты труда.
3.    Выбор схем оплаты для каждой категории работников.
4.    Разработка показателей премирования.
5.    Автоматизация учета показателей премирования.
6.    Внедрение новой СОТ.
Выбор схем оплаты труда для каждой категории персонала  самый сложный и ответственный участок работ по созданию новой СОТ. Используя на предприятии несколько разных схем расчета зарплаты, можно добиться следующих результатов:
•    создания прозрачного механизма оплаты труда;
•    сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизмов начисления зарплаты;
•    организации задач разных групп работников для достижения производственных целей предприятия.
В теоретической литературе акцент в описании схем оплаты труда делается на отличительных чертах тех или иных вариантов (сдельная, прогрессивная, аккордная и т. д.) и приводятся условия, при которых целесообразно их применение. Например, сдельную форму оплаты рекомендуется внедрять, если результаты труда работника можно измерить. Но даже самые подробные рекомендации практически невозможно реализовать на предприятии без детальной разработки и серьезной адаптации комплексной методики, учитывающей все значимые факторы начисления заработной платы.
Предлагаемая в данной статье методика апробирована на российских предприятиях с численностью персонала около тысячи человек.
Выбор схемы оплаты труда осуществляется по алгоритму, представленному на рисунке. Сотрудник, отвечающий за разработку новой СОТ (это может быть специалист ОТиЗ или кадровой службы, либо привлеченный консультант), делает выбор на каждом этапе алгоритма. Результатом последовательного прохождения всех этапов является предпочтительная схема оплаты труда для конкретной должностной единицы.
На первом этапе необходимо определить вариант организации заработной платы на предприятии. Выбор осуществляется между следующими видами оплаты:
•    натуральная - продукцией предприятия или иными товарами;
•    монетарная - деньгами; делится на следующие системы:
o    тарифные - в их основе гарантированные тарифные ставки и должностные оклады;
o    бестарифные - долевое распределение заработанных коллективом средств между сотрудниками в соответствии с принятыми коэффициентами оплаты труда разной квалификации.
Если предпочтение отдается натуральному варианту организации заработной платы, то следует помнить, что ст. 131 Трудового кодекса РФ ограничивает величину неденежных выплат уровнем не более 20% и устанавливает перечень продукции, которая не может быть использована в качестве зарплаты[9, с. 743].
Сделать выбор в пользу натурального или монетарного варианта помогут ответы на следующие вопросы:
•    Есть ли возможность выплаты заработной платы в деньгах?
•    Попадает ли продукция предприятия под ограничения, определенные в ст. 131 ТКРФ?
Если ответы отрицательные, следует выбрать натуральную оплату труда, если положительные  соответственно, монетарную.
Тарифный вариант предпочтителен, по сравнению с бестарифным, когда в организации имеет место большая часть следующих факторов:
•    существует прямая связь между усилиями конкретного коллектива и уровнем прибыли компании;
•    действуют отлаженные, прозрачные механизмы распределения прибыли/ выручки для данной группы работников;
•    собственник готов раскрыть сотрудникам информацию о выручке предприятия; ш члены коллектива хорошо относятся друг к другу и доверяют руководству.
Характер оплаты труда учитывает, от каких усилий  коллективных или индивидуальных  зависит размер заработной платы.
Групповой характер оплаты труда предпочтительнее в том случае, если в организации:
•    результаты труда одного человека необходимо рассматривать в рамках итогов работы группы/ бригады;
•    имеются организационные возможности включить данного сотрудника в группу (постоянство состава и пр.);
•    целесообразно измерение количественного результата работы не отдельного человека, а группы/ бригады;
•    данной группе/ бригаде поставлена задача работать с максимальной отдачей;
•    имеется возможность для группы/ бригады влиять на производительность своего труда.
Отсутствие этих условий делает предпочтительным индивидуальный характер оплаты труда[8, с. 237].
На данном этапе последовательно анализируются различные факторы, касающиеся каждой позиции: условия труда, место должности в производственной цепочке и т. д. Выбор осуществляется между сдельной и повременной формами оплаты труда, а также принимается решение о целесообразности введения смешанной формы.
При сдельной оплате результат труда (количество произведенной продукции) учитывается в расчете основной части зарплаты в явном виде, а затраченное время в скрытом (контроль времени на производство единицы продукции не ведется).
При повременной форме, наоборот, затраченное время учитывается в явном виде, а результат труда (количество выпущенных единиц)  в скрытом. Смешанные формы оплаты труда (например, комиссионная) синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной, а также обеспечивают гибкую увязку размера зарплаты с результатами деятельности предприятия и отдельного человека. Часто смешанные формы используют для персонала отделов сбыта: оплачивается как затраченное время, так и достижение результата (продажи).
Критерии выбора сдельной формы оплаты труда:
•    возможность и целесообразность измерения количественного результата работы сотрудника;
•    наличие количественных показателей выработки, по которым могут устанавливаться сдельные расценки;
•    постоянная загрузка производственных мощностей;
•    технологическая возможность для сотрудника влиять на производительность своего труда.
Если большинство из вышеперечисленных критериев отсутствует, рекомендуется делать выбор из оставшихся вариантов форм оплаты. Критерии выбора повременной оплаты труда:
•    на предприятии ведется строгий учет фактически отработанного времени;
•    соблюдаются нормы труда (выработки, обслуживания и т. п.);
•    контроль времени позволяет адекватно оценить действия работника;
•    сотрудник не занимается сбытом, не участвует в реализации продукции;
•    стоимость труда специалиста определяется по соглашению с субъектом, внешним по отношению к организации-работодателю.
После выбора формы оплаты труда определяется наиболее подходящий вариант ее реализации (см. Приложение 1). Результат этого этапа  уточненная форма оплаты труда для каждой должностной единицы. Для определения схемы оплаты труда сводятся воедино результаты предыдущих четырех этапов. Выбранный вариант организации зарплаты, ее характер и форма позволяют принять взвешенное решение по отношению к каждой должностной единице[10, с. 134].
Использование описанной методики значительно облегчает работу над созданием новой системы мотивации для сотрудников предприятия. Однако сама методика лишь один из ее необходимых элементов. Вне комплекса мероприятий, связывающих воедино процесс подготовки, выбора и внедрения новых принципов оплаты, применение данного способа может не принести ожидаемых результатов.
По нашему опыту, процесс перехода предприятия с численностью персонала до 1500 человек на новую СОТ занимает от шести месяцев до года. Для реализации такого проекта необходимо сформировать группу лиц, которые будут участвовать в работе на постоянной основе вплоть до полного его завершения (руководитель группы, представители отдела кадров или ОТиЗ), а также включаться в проект по мере необходимости (линейные руководители, нормировщики, экономисты).
В заключение отметим, что мало написать документ - надо добиться, чтобы он начал работать и давать те результаты, для достижения которых он формировался.

Похожие рефераты:

• Современные методы совершенствования организации и оплаты труда менеджера
При изменениях во внутренней и внешней среде, как правило, возникает необходимость в пересмотре и актуализации действующей в компании системы оплаты труда. Нововведения позволяют решать задачи по п...
• Формы и методы оплаты труда менеджера
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью д...
• Направления совершенствования организации системы оплаты труда работников НГДУ «Техпроект»

В НГДУ «Техпроект» возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.
Для устранения этих проблем на предприятии...
• Совершенствование системы оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Управление затратами на предприятии является важнейшей составной частью планирования на предприятии. Система финансовых планов - один из основных разделов бизнес-плана, который является планом разв...
• Анализ форм и методов оплаты труда менеджера Фитнес-центр ЗАО "Евро-экспорт"
Основным показателем труда, являющимся исходным для оценки, анализа и планирования эффективной деятельности персонала, является производительность труда, которая оценивается в абсолютных значениях,...